Затраты на рабочую силу (Labor costs) - это
экономический показатель деятельности предприятия, который характеризует уровень оплаты отработанного и неотработанного времени сотрудником, его премии, поощрения, оплату больничных, обедов, пенсионных расходов и налогов, связанных с затратами на рабочую силу
Проблематика определения затрат на рабочую силу, цель учета затрат на рабочую силу, показатель затрат на рабочую силу разных стран мира, классификация затрат на рабочую силу, структура показателя затрат на рабочую силу, формула расчета затрат на рабочую силу, планирование затрат на рабочую силу, учет затрат на рабочую силу на предприятии, минимизация затрат на рабочую силу
Структура публикации
- Затраты на рабочую силу - это, определение
- Проблематика показателя затрат на рабочую силу
- Затраты на рабочую силу при централизованной экономике
- Затраты на рабочую силу в период рыночных отношений
- Роль государства в регулировании затрат на рабочую силу
- Цель учета затрат на рабочую силу
- Уровень затрат на рабочую силу в мире
- График затрат на рабочую силу США
- График затрат на рабочую силу Китая
- График затрат на рабочую силу Германии
- График затрат на рабочую силу Великобритании
- График затрат на рабочую силу Франции
- График затрат на рабочую силу Бразилии
- График затрат на рабочую силу Италии
- График затрат на рабочую силу России
- График затрат на рабочую силу Канады
- График затрат на рабочую силу Австралии
- График затрат на рабочую силу Южной Кореи
- График затрат на рабочую силу Испании
- График затрат на рабочую силу Мексики
- График затрат на рабочую силу Нидерландов
- График затрат на рабочую силу Турции
- График затрат на рабочую силу Швеции
- График затрат на рабочую силу Польши
- База формирования затрат на рабочую силу
- Классификация затрат на рабочую силу
- Классификация по фазам процесса воспроизводства рабочей силы
- Классификация затрат по степени ценности
- Классификация затрат по источникам финансирования
- Классификация по характеру затрат на рабочую силу
- Классификация затрат на рабочую силу по времени возмещения
- Классификация по отношению к целесообразности сокращения
- Классификация затрат по месту возникновения
- Структура показателя затрат на рабочую
- Оплата за отработанное время
- Оплата за неотработанное время
- Единовременные премии и поощрения
- Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи
- Расходы по обеспечению работников жильем
- Расходы предприятия на социальную защиту работников
- Расходы на профессиональное обучение
- Расходы на культурно-бытовое обслуживание
- Затраты, не вошедшие в вышеприведенные группы
- Налоги, относимые к затратам на рабочую силу
- Подходы к определению затрат на рабочую силу
- Формула расчета затрат на рабочую силу работодателем
- Учет затрат на рабочую силу на предприятии
- Механизм планирования затрат на рабочую силу
- Группировка затрат на рабочую силу в отчетности
- Методы снижения затрат на рабочую силу
- График публикации показателя затрат на рабочую силу
- Влияние индикатора "затраты на рабочую силу" на форекс
- Затраты на рабочую силу - любимый показатель ФРС США
- Источники и ссылки
- Источники текстов, картинок и видео
- Ссылки на интернет-сервисы
- Создатель статьи
Затраты на рабочую силу - это, определение
Затраты на рабочую силу - это комплексный показатель организации или страны, в который входят расходы по нескольким статьям: собственно сама заработная плата, социальные взносы, налоги и поощрения работников. Затраты на рабочую силу являются важным макроэкономическим показателем, который подсчитывается в нескольких странах мира. Методика расчета и структура данного индикатора не значительно отличается в Российской Федерации и мире, в него входят почти одни и те же данные. Поэтому, с точки зрения экономиста, сравнивать показатель затрат на рабочую силу разных стран, удобно. Каждое предприятие старается снизить затраты на рабочую силу пропорционально ценности сотрудника.
Затраты на рабочую силу - это сумма вознаграждений в денежной и не денежной формах за отработанное и не отработанное время, расходы организаций, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы.
Затраты на рабочую силу - это заработная плата, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.
Затраты на рабочую силу - это сумма вознаграждений за выполненную работу и дополнительных расходов, понесенных предприятиями и организациями (работодателями), в пользу работников.
Затраты на рабочую силу - это оплата за отработанное и не отработанное время: поощрительные выплаты и подарки; расходы как обязательные, установленные законодательством, так и добровольные, связанные с предоставлением работникам жилья, оплатой питания, транспорта, оздоровительными и культурно-просветительными мероприятиями; стоимость форменной и специальный одежды и обуви; командировочные расходы. К затратам на рабочую силу относятся также страховые взносы предприятий в социальные фонды, а также налоги, связанные с использованием наемной рабочей силы.
Затраты на рабочую силу, что это - это суммы вознаграждений в денежной и натуральной формах, начисленные наемным работникам за выполненную работу, и дополнительные расходы, произведенные организацией в пользу своих работников.
Затраты на рабочую силу, что это - это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.) на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов рабочую силу.
Затраты на рабочую силу, что это такое - это сводное понятие. По своей экономической природе они представляют ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.
Затраты на рабочую силу, где - это расходы на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Они включают в себя расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода и жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство и миграцию рабочей силы, удовлетворение социальных потребностей работников в период трудовой деятельности и после ее окончания, в том числе расходы на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных, безработных граждан.
Затраты на рабочую силу, где это - это труд, который осуществляется работодателями при использовании наемной рабочей силы. Они включают в себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем, взносы предпринимателя в фонды социального страхования, стоимость оплачиваемых предпринимателем профессиональной подготовки, социальных услуг и т.п. (оплачиваемый предпринимателем транспорт, рабочая одежда, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу). Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы.
Проблематика показателя затрат на рабочую силу
При переходе к рыночной экономике вместе с изменением экономических отношений изменился статус граждан, которые из трудящихся и сохозяев общенародной собственности в основном превратились в наемных работников. В Российской Федерации доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время более 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием механизма возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, соответствующего условиям переходного периода.
В условиях рыночной экономики рабочая сила (или труд) рассматривается как специфический товар, который реализуется на рынке труда. В странах со стабильной развитой смешанной экономикой цена рабочей силы и механизмы возмещения затрат на рабочую силу давно устоялись, их изменения, как правило, носят непринципиальный характер и не нарушают сложившегося в обществе экономического и социального равновесия.
Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу, основанного на плановом централизованном производстве и распределении совокупного общественного продукта и национального дохода. Основным экономическим законом, определявшим базовые принципы распределения при социализме, был закон распределения по труду. Кроме того рядом ученых обосновывалось действие при социализме закона распределения через общественные фонды потребления и закона возмещения затрат рабочей силы. В экономической практике как пропорции распределения, так и уровень удовлетворения потребностей устанавливались путем государственного регулирования оплаты труда и перераспределения доходов через государственный бюджет.
Затраты на рабочую силу при централизованной экономике
Основными факторами, определяющими уровень затрат на воспроизводство рабочей силы (как для отдельного предприятия, так и для народного хозяйства в целом), являются, с одной стороны, эффективность производства и величина произведенного продукта и дохода и, с другой стороны, принципы и критерии распределения этого дохода.
В социалистический период низкая эффективность народного хозяйства была одной из причин отставания СССР от развитых капиталистических стран по уровню жизни населения. В то же время, при распределении произведенного совокупного общественного продукта и национального дохода интересы повышения жизненного уровня населения в значительной степени приносились в жертву потребностям укрепления существующей системы. Именно необходимость повышения эффективности народного хозяйства и благосостояния населения были главными аргументами в пользу отказа от прежнего пути развития и перехода к смешанной экономике.
Однако в условиях экономического кризиса, сопровождающего переход к рыночным отношениям, спад производства стал одним из главных факторов, обусловивших резкое снижение уровня затрат на рабочую силу. С другой стороны, изменение распределительных отношений и фактический отказ от госконтроля источников и регулирования дифференциации доходов создали условия для перераспределения доходов в интересах небольшой части населения.
Это привело, с одной стороны, к существенному и долговременному падению жизненного уровня большей части наемных работников, а с другой стороны - к потерям в качестве самой рабочей силы. А это, в свою очередь, влечет целую цепь серьезных негативных последствий и, в частности, - потребность в дополнительных расходах на обучение и переобучение работников, на оплату лечения, связанного с ухудшением здоровья из-за недостаточного питания, переутомления, стрессов и т.д., сложности, вызванные ухудшением демографической ситуации и поло-возрастной структуры совокупной рабочей силы.
В странах с рыночной экономикой механизм возмещения затрат на рабочую силу складывается под воздействием и контролем всех субъектов экономических и общественных отношений: работодателей, работников и государства, представляющего интересы общества. При этом роль, функции и формы участия всех субъектов в разных странах и в различные периоды существенно различаются.
В частности, роль государства в обеспечении воспроизводства рабочей силы в развитых странах изменилась за последнее столетие от почти полного невмешательства до почти полного контроля всех элементов механизма возмещения затрат на рабочую силу. При этом контроль может выражаться в самых различных формах - от информационного отслеживания и методической помощи до жесткого регламентирования или даже принятия на себя основных функций по обеспечению тех или иных направлений воспроизводства рабочей силы.
Одной из принципиальных особенностей механизма возмещения затрат на рабочую силу в условиях социалистической экономики была высокая доля централизованно перераспределяемых средств в общей сумме затрат на воспроизводство населения (по оценкам специалистов Института труда, в 1989-90гг. эта доля превышала 50%). В странах со смешанной экономикой в механизме возмещения затрат на рабочую силу основную роль играют затраты на рабочую силу конкретных работодателей (организаций). Поэтому главной идеей изменения механизма возмещения затрат на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям в Российской Федерации был перенос основной тяжести этих затрат на работодателей.
В централизованной государственной экономике все основные условия оплаты и стимулирования труда определялись государством. Несмотря на все большую свободу, предоставлявшуюся предприятиям в дореформенный период в построении индивидуальной оплаты работников, фактически предприятия оставались в достаточно жестких рамках, поскольку исходя из показателей средней заработной платы по стране и по отрасли планировались фонды оплаты предприятий, существовал реальный минимум заработной платы, тарифная сетка, коллективные договора и множество других ориентиров, которые ограничивали свободу администрации и создавали определенную защиту для работников.
Затраты на рабочую силу в период рыночных отношений
Переход в начале 90-х годов к рыночным отношениям, отказ от централизованного планирования и управления экономикой для многих предприятий был связан с резким падением производства из-за разрыва экономических связей, потери поставщиков, рынков сбыта и т.д. Многие предприятия при всем желании не могли в повышении заработной платы угнаться за ростом цен. Реальные доходы работников стремительно падали, профсоюзы выдвигали претензии работодателям. Однако требования работников входили в противоречие с реальными возможностями предприятий, доходы которых также падали. Причем в условиях кризиса неплатежей в тяжелом положении оказывались и относительно успешно работавшие предприятия.
В этих условиях большинство предприятий, особенно в обрабатывающей промышленности, оказались не в состоянии сохранить уровень доходов работников. Естественное в такой ситуации стремление администрации занизить обязательства по оплате труда выражалось в снижении тарифной части в заработной плате, отказе от перезаключения коллективных договоров и т.д. Работники, с одной стороны, понимая объективные трудности, а с другой - боясь потерять работу, как правило, вынуждены мириться с таким положением, тем более, что они не получают поддержки и защиты своих прав со стороны государства. Тем не менее, рост забастовочного движения и других акций протеста свидетельствует о степени социальной напряженности в стране.
В последние годы государство фактически отказалось от защиты работников, предоставив работодателям полную свободу в снижении заработной платы до совершенно нереальной суммы, в несколько раз ниже прожиточного минимума. В первые годы реформы работодатели, которые пытались как-то сохранить уровень оплаты своих работников, наказывались штрафным налогом на превышение средств, направленных на оплату труда, против их нормируемой величины. При этом устанавливавшийся государством норматив затрат на оплату труда не обеспечивал даже прожиточного минимума самому работнику, не говоря уже о содержании семьи. С 1996 г. после многолетней борьбы этот налог был отменен, однако осталось много сторонников его воскрешения в том или ином виде.
Кроме прямых ограничений расходов на оплату труда при переходе к рыночным отношениям работодатели столкнулись с резким увеличением косвенных расходов на рабочую силу: обязательные отчисления во внебюджетные социальные фонды, транспортный налог, различные местные целевые сборы на как бы социальные нужды и др. Большинство предприятий не имеют возможности за счет монополизации рынка и неограниченного повышения цен увеличивать свои затраты на рабочую силу. В этих условиях у работодателя есть два пути:
- в общей сумме допустимых, с точки зрения конкурентоспособности продукции, затрат на рабочую силу уменьшить долю расходов на оплату труда и социальные услуги работникам, получив при этом негативную реакцию, а возможно, и отток работников с предприятия;
- попытаться сохранить уровень доходов работников, скрывая их от налогообложения и социальных отчислений.
Государство, являясь в определенных сферах деятельности практическим монополистом (бюджетный сектор и т.п.), может в течение какого-то периода нарушать объективные экономические законы, занижая уровень оплаты труда против общественно необходимого, задерживая выплату заработной платы и т.д. Для других работодателей предел допустимого в нарушении интересов работников определяется их заинтересованностью в развитии производства. Если работодатель ориентирован на получение дохода от производственной деятельности, он должен сохранить необходимую для производственного процесса рабочую силу.
Необходимость обеспечить хотя бы минимальные потребности воспроизводства рабочей силы для работников предприятия при ограниченности средств зачастую заставляет работодателей скрывать фактические расходы на рабочую силу. В результате даже в принципе законопослушные работодатели "выдавливаются" в сферу если не "черного", то "серого" рынка труда вместе с заведомо недобросовестными бизнесменами.
С другой стороны, стремление предприятий обеспечить потребности воспроизводства рабочей силы и одновременно избежать повышенного налогообложения и уменьшить отчисления в социальные фонды, по существу приравненные к налогам, приводит к снижению в затратах на рабочую силу доли заработной платы и росту затрат на материальную помощь, различные виды добровольного страхования в пользу работников и других затрат, фактически направленных на замещение воспроизводственной функции заработной платы. В результате такой деформации структуры затрат на рабочую силу происходит еще большее снижение стимулирующей функции не только заработной платы, но и всего объема затрат на рабочую силу и соответственно снижение эффективности использования рабочей силы для предприятия и для экономики в целом.
Роль государства в регулировании затрат на рабочую силу
С начала реформы прошло уже достаточно времени, чтобы увидеть реальные результаты стихийного рынка. Одним из результатов явилось снижение качества рабочей силы из-за недостаточности затрат на ее воспроизводство, которое, в свою очередь, становится препятствием для повышения эффективности производства и выхода из экономического кризиса.
В то же время, особенности государственного регулирования затрат на рабочую силу, с одной стороны, и отсутствие у практических работников необходимого опыта формирования и эффективного использования адекватного условиям рыночной экономики механизма возмещения затрат на рабочую силу в рамках конкретного предприятия, с другой стороны, приводят к существенным деформациям в структуре затрат на рабочую силу и снижению эффективности использования средств предприятий.
Для того, чтобы изменить ситуацию, необходима выработка системы мер, направленных, с одной стороны, на повышение эффективности использования затрат на рабочую силу в существующих сложных условиях и, с другой стороны, на использование механизма возмещения затрат на рабочую силу для создания стимулов повышения эффективности производства.
Одной из таких мер является оказание методической помощи практическим работникам в формировании механизма возмещения затрат на рабочую силу, позволяющего наиболее эффективно использовать средства, соответствующего финансовым возможностям предприятия, потребностям сохранения трудовых ресурсов, принятой на предприятии и согласованной работодателями и представителями работников концепции формирования и использования затрат на рабочую силу.
В последние годы не многие предприятия подходят к формированию уровня и структуры своих затрат на рабочую силу с научных или хотя бы аналитических позиций и имеют при этом какую-то определенную стратегию. Обычно дело ограничивается сиюминутной тактикой, которая определяется конкретными объективными и субъективными условиями каждого предприятия.
В частности, исследования, проведенные по ряду промышленных предприятий, показали, что, в настоящее время в экономической практике еще не нашли применения показатели и соответствующие направления анализа затрат на рабочую силу, что существенно ограничивает возможности обоснованного планирования и эффективного использования этих затрат. Причиной этого является отсутствие в нашей стране, в отличие от стран с рыночной экономикой, традиций расчета и анализа показателей затрат работодателей на рабочую силу и недостаточная информированность в этом вопросе соответствующих специалистов на предприятиях.
Не владея методикой расчета и анализа новых для отечественной экономики показателей, принципами отнесения расходов к тем или иным направлениям затрат на рабочую силу, практические работники лишены возможности использовать в своем анализе и те подробные данные, которые публикуются по результатам статистических обследований.
Цель учета затрат на рабочую силу
Рабочая сила занимает центральное место в производственной деятельности и является одной из составляющих производственных ресурсов. Учет затрат на рабочую силу в системе управленческого учета занимает одно из центральных мест и представлен как часть учета издержек производства.
Цель учета затрат на рабочую силу - определение затрат рабочего времени по видам деятельности, величины выработки или степени выполнения сменного задания, достоверное исчисление заработной платы; расчеты с работающими по оплате труда, контроль за использованием фондов оплаты труда.
Уровень затрат на рабочую силу в мире
Уровень и структура затрат на рабочую силу представляют собой важные элементы социально-экономической системы. Это определяется тем, что, с одной стороны, затраты на рабочую силу - важнейший социальный индикатор, характеризующий гарантии ее воспроизводства, с другой стороны, затраты на рабочую силу - одна из составляющих себестоимости продукции, доминирующий фактор эффективности и конкурентоспособности производства.
Статистика расходов на рабочую силу является новым разделом отечественной статистики труда. Ее появление непосредственно связано с развитием рыночных отношений во всех сферах жизни общества. Информация о расходах на рабочую силу необходима для нормального функционирования рынка труда. Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы в различных странах обусловливаются историческими, социально-экономическими, природно-климатическими, культурными и другими особенностями.
Степень удовлетворения основных потребностей, связанных с воспроизводством рабочей силы, относительно других стран или научно обоснованных нормативов относится к важнейшим характеристикам социально-экономического прогресса. Проблема удовлетворения конкретных потребностей воспроизводства рабочей силы (в питании, жилье, образовании, здравоохранении и т.д.) состоит в том, чтобы установить их размеры, а затем определить источники возмещения расходов на них.
Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы устанавливает основные статьи расходов на это воспроизводство, источники финансирования, принцип их взаимосвязи, т.е. конкретные формы возмещения затрат на рабочую силу, методы, субъекты и уровни их регулирования.
На государственном уровне ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателя - все расходы, связанные с работником. Соответственно и способы измерения цены рабочей силы различны: это, с одной стороны, затраты работодателей на рабочую силу, а, с другой, - так называемые компенсации (выплаты работодателей в денежном и натуральном выражении) рабочим и служащим. Затраты работодателей на рабочую силу и компенсации работникам - тесно связанные понятия. Затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам, так как охватывают практически все расходы бизнесменов на рабочую силу.
График затрат на рабочую силу США
График затрат на рабочую силу Китая
График затрат на рабочую силу Германии
График затрат на рабочую силу Великобритании
График затрат на рабочую силу Франции
График затрат на рабочую силу Бразилии
График затрат на рабочую силу Италии
График затрат на рабочую силу России
График затрат на рабочую силу Канады
График затрат на рабочую силу Австралии
График затрат на рабочую силу Южной Кореи
График затрат на рабочую силу Испании
График затрат на рабочую силу Мексики
График затрат на рабочую силу Нидерландов
График затрат на рабочую силу Турции
График затрат на рабочую силу Швеции
График затрат на рабочую силу Польши
База формирования затрат на рабочую силу
Формирование цены рабочей силы, происходящее на рынке труда в ходе коллективно-договорного регулирования, воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателя - все расходы, связанные с работником.
Соответственно и способы измерения цены рабочей силы различны: это, с одной стороны, затраты работодателей на рабочую силу, а, с другой, - так называемые компенсации рабочим и служащим. Затраты работодателей на рабочую силу (labour cost) и компенсации работникам (compensation of employees) - тесно связанные понятия. Показатель компенсаций был определен ООН и используется с конца 60-х годов.
Компенсации работникам - это выплаты работодателей в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников и отчисления бизнесменов на их социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т.п.), которые, в зависимости от системы страхования, могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.
Затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам, так как охватывают практически все расходы предпринимателей на рабочую силу.
Определение затрат работодателей на рабочую силу и их общая типовая классификация утверждены Международной организацией труда (МОТ) в Резолюции ХI международной конференции по статистике труда.
Затраты на рабочую силу осуществляются работодателями при использовании наемной рабочей силы. Они включают в себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем, взносы предпринимателя в фонды социального страхования, стоимость оплачиваемых бизнесменом профессиональной подготовки, социальных услуг и т.п. (оплачиваемый предпринимателем транспорт, рабочая одежда, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу). Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы.
С 1985 года Конвенцией МОТ №160 в статистику труда включен специальный раздел по затратам на рабочую силу. Конвенция устанавливает общие принципы создания национальных классификаций затрат работодателей на рабочую силу и проведения выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и структуры этих затрат.
Результаты обследования затрат работодателей на рабочую силу позволяют выявлять их реальные уровень и структуру, являются первой ступенью в накоплении статистической информации, необходимой для выработки конкретных рекомендаций по их оптимизации.
Как правило, затраты работодателей на рабочую силу рассчитываются на единицу времени труда (отработанное или оплаченное время). Наиболее универсальным является показатель средних затрат в расчете на отработанное время. Он широко применяется развитыми странами и международными организациями для характеристики эффективности использования живого труда, а также для оценки конкурентоспособности государств на мировом рынке с точки зрения издержек на рабочую силу.
В странах со смешанной экономикой показатели затрат работодателей на рабочую силу традиционно анализируются в следующих направлениях: сопоставление уровня и структуры затрат по странам, в том числе по отраслям экономики и ведущим отраслям промышленности; оценка уровня и структуры затрат внутри отраслей (в зависимости от региона, размеров предприятий и т.п.), а также их динамики.
Классификация затрат на рабочую силу
Затраты на оплату труда не являются однородными и поэтому их классифицируют в целях удовлетворения требований управления. В основу любой классификации должны быть положены принципы, характеризующие однородные явления. Оценка затрат на рабочую силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Восстановительные затраты - это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего. Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в денежном измерении следующих расходов: расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и пр.
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в цена без наценки продукции, и затрат, финансируемых за счет других источников. Включение затрат на рабочую силу себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должна относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, т.к. отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.
При делении затрат на обязательные и необязательные в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в себестоимость, а следовательно, требующими постоянной экономии, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, и их сокращение приведет к негативным последствиям. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.
Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, т.к. таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным единицам, эффективность осуществляемых затрат в различных структурных подразделениях.
Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматривая их с различных позиций, необходимо разделение затрат на рабочую силу по различным классификационным группам.
Классификация по фазам процесса воспроизводства рабочей силы
По фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:
- на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала);
- на распределение рабочей силы (затраты, связанные с перемещением рабочей силы внутри предприятия);
- на потребление (использование) рабочей силы (фонд заработной платы, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование).
Классификация затрат по степени ценности
По степени ценности для предприятия выделяют две группы затрат:
- первоначальные (включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников);
- восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.
Классификация затрат по источникам финансирования
По уровню подхода с позиций государства оценка затрат сводится к учету следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.
Классификация по характеру затрат на рабочую силу
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия сводятся к учету затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для предприятия большое значение. Включение затрат на рабочую силу в издержки обращения выступает гарантом их возвращения после реализации товаров.
Классификация затрат на рабочую силу по времени возмещения
Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.
Классификация по отношению к целесообразности сокращения
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в издержки обращения, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание на предприятиях специальных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.
Классификация затрат по месту возникновения
Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным подразделениям предприятия и эффективность осуществляемых затрат.
Структура показателя затрат на рабочую
Согласно международной стандартной классификации в составе затрат на рабочую силу выделяют десять групп.
Оплата за отработанное время
Оплата за отработанное время включает:
- заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию;
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и тл.);
- компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работой во вредных или опасных условиях, работой в ночное время, сверхурочной работой и т.д.) и другие выплаты. Сюда же входят оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников не списочного состава. В статистической отчетности оплата труда не списочного состава не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.
Оплата за неотработанное время
Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, гак и оплату неотработанных человеко-дней, в т.ч.:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков, предоставленных трудовому коллективу (сверх предусмотренных законодательством);
- оплата учебных отпусков и периодов профессиональной переподготовки работников;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей;
- суммы, выплаченные работникам за счет средств предприятий, вынужденно работавшим неполное время по инициативе администрации;
- оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.
Единовременные премии и поощрения
К единовременным поощрительным выплатам относятся: единовременные (разовые) премии, вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.
Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи
Расходы на питание, жилье и топливо включают:
- стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
- стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством);
- стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно (в соответствии с законодательством);
- стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Расходы по обеспечению работников жильем
В пятую группу входят расходы предприятия по обеспечению работников жильем:
- стоимость жилья, переданного в собственность работникам;
- расходы на содержание ведомственного жилого фонда;
- суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса на жилищное строительство или на погашение кредита, выданного на эти цели;
- расходы на погашение ссуд, выданных работникам на улучшение жилищных условий.
Расходы предприятия на социальную защиту работников
В шестую группу входят расходы на социальную защиту работников, которые в свою очередь делятся на четыре группы затрат:
- обязательные отчисления в государственные социальные фонды;
- взносы в негосударственные пенсионные фонды;
- расходы, являющиеся частью выплат социального характера (надбавки к пенсиям, работающим на предприятии, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение и отдых, оплата услуг, оказываемых работникам предприятия учреждениями и организациями здравоохранения и т. д.);
- расходы на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или организации.
Расходы на профессиональное обучение
В седьмую группу входят расходы на профессиональное обучение, к которым относятся затраты на содержание и рентау учебных помещений, расходы на платное обучение работников, стипендии за счет средств организации работникам, направленным на обучение и другие расходы по подготовке и переподготовке кадров.
Расходы на культурно-бытовое обслуживание
В восьмую группу входят расходы на культурно-бытовое обслуживание: расходы предприятия на проведение вечеров отдыха и других культурно-массовых и спортивных мероприятий, на содержание столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, расходы по организации работы кружков, курсов, студий и т. п., оплата путевок на экскурсии, путешествия, расходы по обустройству садоводческих товариществ, расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.
Затраты, не вошедшие в вышеприведенные группы
В девятую группу входят прочие затраты, не отнесенные к вышеперечисленным группам, но связанные с использованием наемного труда: оплата проезда к месту работы или отдыха, стоимость выданной бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви, других средств индивидуальной защиты, командировочные расходы, включая суточные, или расходы, выплачиваемые взамен суточных, расходы при переводе работников.
Налоги, относимые к затратам на рабочую силу
В десятую группу входят налоги, связанные с использованием рабочей силы: налог с суммы превышения фактических расходов на оплату труда работников по сравнению с их нормируемой величиной, плата за привлечение иностранной силы и др.
Подходы к определению затрат на рабочую силу
Планирование затрат на рабочую силу начинается с анализа факторов внешней и внутренней среды. Среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:
- изменение размеров взносов на социальное страхование;
- изменение налоговых предписаний;
- ожидаемое принятие новых законов, влекущих за собой дополнительные расходы на рабочую силу;
- темп инфляции;
- уровень доходов и потребления;
- динамика потребительских цен;
К внутренним факторам относятся:
- результаты планирования цели организации;
- движение персонала;
- финансовое состояние;
- численность и структура персонала;
- изменения в организационной структуре.
Механизм планирования затрат на рабочую силу:
- формирование бюджета затрат на рабочую силу. Составление прогнозного расчета, целью которого является как можно точнее определить будущие штатные расходы. Исходным пунктом при разработке бюджетов расходов на рабочую силу является качественный и количественный состав персонала организации;
- формирование локальных бюджетов затрат на рабочую силу. Устанавливаются на основе предыдущего периода, прогнозов будущего периода, а также с учетом новых проектов. В проектах описываются предложения по осуществлению дополнительных расходов на рабочую силу с расчетом необходимых для его осуществления затрат и предполагаемого получаемого эффекта;
- анализ соответствия суммы локальных бюджетов с общим. На основе анализа затраты уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаруживается увеличение затрат и дефицит средств;
- осуществляется перераспределение затрат между подразделениями. При этом учитывается эффективность деятельности подразделения в целом, прибыльность и другие экономические показатели, а также экономическая эффективность предыдущих затрат на рабочую силу. На основе этого для одних отделом бюджет сокращается, а другим выделяется в полном объеме;
- оптимизация локальных бюджетов;
- анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые проекты в общей сумме расходов). Особый упор делается на социально-экономический эффект;
- определение предельного минимума затрат на рабочую силу. Определяется уровень социального обеспечения и денежного содержания работников, необходимый для успешного функционирования организации и более эффективного использования трудового потенциала работников;
- контроль бюджета. Руководство должно обеспечить соблюдение плана затрат и не превысить бюджет;
- сравнительный анализ с показателями конкурентов;
- корректировка бюджета расходов на рабочую силу.
Формула расчета затрат на рабочую силу работодателем
Характеристикой эффективности использования живого труда являются показатели средних затрат на единицу отработанного времени (среднечасовые затраты) и в расчете на одного работника за месяц. Среднечасовые затраты на рабочую силу рассчитываются как отношение суммы затрат к числу отработанных человекочасов. Взаимосвязь между среднечасовыми и среднемесячными затратами на рабочую силу могут быть представлены следующим выражением (при анализе затрат на рабочую силу целесообразно определить величину затрат на 1 руб. произведенной продукции, а также динамику этого показателя):
Учет затрат на рабочую силу на предприятии
Учет затрат на рабочую силу в системе управленческого умета представлен как часть учета затрат на производство и должен вестись по следующим направлениям:
- учет затрат на рабочую силу по классификационным группам - основная заработная плата производственных рабочий, занятых на технологических операциях; оплата труда, входящая в состав накладных расходов;
- учет начислений и удержаний из заработной платы, причитающейся каждому работнику, учет различного вида отчислений во внебюджетные фонды.
Механизм планирования затрат на рабочую силу
Наряду с понятием цены рабочей силы в рыночной экономике давно применяется показатель затрат работодателей на рабочую силу. Для нашей экономики это не только новый показатель, но и новое понятие, требующее теоретического осмысления. Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы в различных странах обусловливаются историческими, социально-экономическими, природно-климатическими, культурными и другими особенностями.
Степень удовлетворения основных потребностей, связанных с воспроизводством рабочей силы, относительно других стран или научно обоснованных нормативов относится к важнейшим характеристикам социально-экономического прогресса. Проблема удовлетворения конкретных потребностей воспроизводства рабочей силы (в питании, жилье, образовании, здравоохранении и т.д.) состоит в том, чтобы установить их размеры, а затем определить источники возмещения расходов на них.
Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы устанавливает основные статьи расходов на это воспроизводство, источники финансирования, принцип их взаимосвязи, т.е. конкретные формы возмещения затрат на рабочую силу, методы, субъекты и уровни их регулирования.
Основным источником возмещения совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы в странах со смешанной экономикой являются затраты работодателей. Кроме того, на эти цели расходуются средства из бюджетов различных уровней (государственных, местных), предназначенные на социальные программы, строительство жилья, образование, здравоохранение и т.п., а также средства граждан на формирование и развитие способностей к труду.
Источники возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и соотношение между ними в каждой стране имеют свои специфические черты, обусловленные составом и структурой расходов на воспроизводство рабочей силы, а также особенностями функционирования экономики, определяемыми социально-экономической политикой государства. Затраты на рабочую силу формируются на постоянной законодательно закрепленной основе. В этом процессе присутствует и рыночная составляющая.
Формирование цены рабочей силы, происходящее на рынке труда в ходе коллективно-договорного регулирования, воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателя - все расходы, связанные с работником.
Соответственно и способы измерения цены рабочей силы различны: это, с одной стороны, затраты работодателей на рабочую силу, а, с другой, - так называемые компенсации рабочим и служащим. Затраты работодателей на рабочую силу (labour cost) и компенсации работникам (compensation of employees) - тесно связанные понятия. Показатель компенсаций был определен ООН и используется с конца 60-х годов.
Компенсации работникам - это выплаты работодателей в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников и отчисления предпринимателей на их социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т.п.), которые, в зависимости от системы страхования, могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.
Затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам, так как охватывают практически все расходы предпринимателей на рабочую силу. Определение затрат работодателей на рабочую силу и их общая типовая классификация утверждены Международной организацией труда (МОТ) в Резолюции ХI международной конференции по статистике труда.
Затраты на рабочую силу осуществляются работодателями при использовании наемной рабочей силы. Они включают в себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем, взносы предпринимателя в фонды социального страхования, стоимость оплачиваемых бизнесменом профессиональной подготовки, социальных услуг и т.п. (оплачиваемый бизнесменом транспорт, рабочая одежда, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу). Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы.
С 1985 года Конвенцией МОТ №160 в статистику труда включен специальный раздел по затратам на рабочую силу. Конвенция устанавливает общие принципы создания национальных классификаций затрат работодателей на рабочую силу и проведения выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и структуры этих затрат.
Результаты обследования затрат работодателей на рабочую силу позволяют выявлять их реальные уровень и структуру, являются первой ступенью в накоплении статистической информации, необходимой для выработки конкретных рекомендаций по их оптимизации.
Как правило, затраты работодателей на рабочую силу рассчитываются на единицу времени труда (отработанное или оплаченное время). Наиболее универсальным является показатель средних затрат в расчете на отработанное время. Он широко применяется развитыми странами и международными организациями для характеристики эффективности использования живого труда, а также для оценки конкурентоспособности государств на мировом рынке с точки зрения издержек на рабочую силу.
В странах со смешанной экономикой показатели затрат работодателей на рабочую силу традиционно анализируются в следующих направлениях: сопоставление уровня и структуры затрат по странам, в том числе по отраслям экономики и ведущим отраслям промышленности; оценка уровня и структуры затрат внутри отраслей (в зависимости от региона, размеров предприятий и т.п.), а также их динамики. Регулирование затрат работодателей на рабочую силу должно обеспечить, с одной стороны, гарантии воспроизводства рабочей силы и, с другой стороны, эффективность и конкурентоспособность производства. Это общие цели регулирования затрат. Субъектами регулирования затрат на рабочую силу выступают социальные партнеры - государство, работодатели, работники.
Группировка затрат на рабочую силу в отчетности
В практике предприятий применяется группировка затрат на рабочую силу:
- по видам - основная и дополнительная заработная плата;
- по элементам - повременная, сдельная оплата труда, премии, оплата простоев и др.;
- по составу работников - оплату труда списочно-штатного состава совместителе, работающих по договорам подряда;
- по категориям работников - оплата труда рабочих, оплата груда служащих, из состава которых выделяют руководителей.
Такая классификация предусмотрена в отчетности по труду и нормативных документах. В целях калькулирования обычно она дополнялась распределением по направлениям затрат и видам продукции, а для контроля и исчисления заработка по структурным подразделениям - по бригадам, цехам, производствам, процесса», предприятию в целом.
Однако принятая группировка характеризуется общими признаками и малопригодна для управления. К примеру, в ней не содержится информация о затратах по таким процессам управления, как: затраты на набор, отбор и сокращение численности; затраты по планированию и нормированию численности персонала и труда, непосредственно связанным с управлением трудовыми ресурсами, и др.
Детальная классификация затрат в первую очередь нужна для выявления причин их возникновения. Кроме того, с переходом к рынку предприятиям предоставлены широкие права в определении размеров и порядка оплаты труда, в применении различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, в предоставлении дополнительных трудовых и социальных льгот. В этих условиях ограниченная дифференциация затрат на рабочую силу не может удовлетворять целям управления.
Руководствуясь основными целями управленческого учета, необходимо выделить из фонда оплаты труда заработную плату, включаемую в себестоимость продукции. В классификации затрат на рабочую силу, на наш взгляд, следует акцентировать внимание на следующих статьях:
- затраты на оплату труда производственных рабочих, непосредственно занятых в процессе производства продукции. Сюда входят оплата работ по сдельным нормам и расценкам, повременно оплачиваемые работы;
- выплаты стимулирующего характера - надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной деятельностью;
- непроизводительные выплаты - оплата простоев, за неотработанное время в соответствии с законодательством, оплата за брак не по вине рабочего;
- доплаты за отклонения от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, перемещение на другую работу, не соответствующую (ниже) квалификации рабочего, и т.п.;
- затраты по найму, отбору рабочей силы;
- затраты по нормированию и планированию численности и труда;
- затраты, связанные с профориентацией, обучением и переобучением;
- затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств, подготовкой и обслуживанием рабочих мест, включаемые в состав общепроизводственных расходов;
- затраты на подготовку руководящих кадров;
- затраты на оплату труда специалистов и руководителей, занятых управлением предприятием, включаемых в состав общехозяйственных расходов.
Предложенная группировка затрат на рабочую силу в большей степени отвечает целям учета первоначальной стоимости и исчисления прибыли, а также частично целям контроля и регулирования расходов. Что касается принятия решений, то необходимо иметь в виду проблему выделения в учете будущих затрат на рабочую силу.
Процедура учета затрат на рабочую силу последовательно отражает процессы управления трудовыми ресурсами и связанными с ними издержками. Обобщение затрат на рабочую силу производят на основании табелей и документов по учету неявочного времени, нарядов, сменных рапортов, ведомостей выработки, доплатных и простойных листов и тому подобных документов. Прямые трудозатраты рабочей силы накапливают по заказам на основе проставленных на первичных документах шифров затрат.
В целях сопоставления фактически израсходованных материалов и выработки некоторые предприятия используют комбинированные первичные документы, отражающие движение сырья и материалов внутри цеха. Учет начинается с нулевого уровня управления, т.е. с места возникновения информации. В первичных документах сочетаются отражение арктического и нормативного расхода материалов, выявление отклонений от действующих на данный период норм, оперативное планирование и учет выработки бригадами годной и забракованной продукции, начисление заработной платы за годную продукцию, сданную на склад ПДО, в цеховую кладовую или переданную другой бригаде, другому цеху, а также учет поступления полуфабрикатов на склады и в кладовые и учет движения полуфабрикатов внутри цеха.
Рассмотрим комбинированный первичный документ на базе применяемого рабочего наряда. До начала смены мастер исходя из планового задания бригадам и технологических карт раскроя указывает в средней части рабочего наряда количество запуска по вилам заготовок, их код, размер, наименование материала, его номенклатурный номер, вес детали, размер заготовки по норме.
Сдельная оплата труда предусматривает прямое включение затрат в цена без наценки отдельных заказов и процессов. Однако часть затрат на рабочую силу носит косвенный характер. В этом случае нельзя относить затраты на заработную штату производственных рабочих, оплачиваемых повременно, подсобных производственных рабочих, занятых в производстве на вспомогательных операциях, доплаты бригадирам за организацию работы бригад и другие виды доплат на цена без наценки отдельных заказов и процессов.
Часть таких затрат относят к общепроизводственным и общехозяйственным накладным расходам и распределяют вместе с ними по принятой на предприятии методике. Часть затрат выделяют в отдельную группу и распределяют между конкретными видами продукции, между готовой продукцией и незавершенным производством. С этих позиций разрабатывают сметные (нормативные) ставки по видам изделий. Базой расчетной величины ставки служат количество рабочих мест с повременной оплатой труда, нормы обслуживания и бюджет рабочего времени, тарифные ставки и премии, планируемый объем производственной программы. Вследствие частого изменения базы расчетной величины ставок многие предприятия распределяют такого рода расходы пропорционально прямой заработной плате рабочих-сдельщиков по сложившемуся в отчетном месяце проценту.
Кроме затрат на заработную плату работодатель несет еще ряд затрат, связанных с рабочей силой; по обучению, найму, отбору, обеспечению условий труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работающего, отпускам, взносам в Пенсионный фонд, в Государственный фонд социального и обязательного медицинского страхования. Данная группа расходов также обобщается по статьям классификации и распределяется либо вместе с накладными затратами, либо пропорционально базе расчета - фонду оплаты труда.
В целях контроля в производственной бухгалтерии составляют накопительные ведомости об исполнении смет расходов, где фактические расходы сравнивают со сметными, В отдельных сводках обобщается информация о браке, простоях, движении рабочей силы, использовании рабочего времени. Затраты на оплату труда зависят от многих факторов: численности работников, должностных окладов, тарифных ставок и др. Чтобы обеспечить оптимизацию формирования первоначальной стоимости продукции необходимо, взаимо увязывать изменение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.
Методы снижения затрат на рабочую силу
Раньше считалось, что снижение расходов на персонал требуется только в «трудные времена», но сегодня оптимизация издержек должна стать регулярным процессом - это условие выживания бизнеса в высоко конкурентной среде. Очевидно, что единственно правильного для всех решения здесь не существует: выбор той или иной альтернативы зависит от конкретной ситуации, более того, как и все в жизни, результат от снижения затрат может быть и положительным, и отрицательным. Поэтому ключевой задачей компании в условиях нестабильности рынка становится выбор в нужное время оптимального подхода, а также отказ от тех методов, которые могут принести больше вреда, чем пользы.
Что еще следует иметь в виду: за последние несколько лет требования бизнеса к человеческим ресурсам значительно повысились, стали более разнообразными;сегодня расходы на персонал включают не только зарплаты и премии штатным сотрудникам - до 20% работ может выполняться внештатными работниками.
Стратегическое управление компанией требует целостной оценки ее человеческих ресурсов, в число которых включаются и постоянные работники, и занятые по разовым договорам внештатники, и консультанты, и сторонние поставщики услуг (аутсорсинговые компании), и стратегические бизнес-партнеры, и стажеры.
Сокращая затраты на персонал, очень многие компании преследуют единственную цель - краткосрочный рост денежных потоков. Поскольку долговременные последствия подобных решений редко анализируются (тем более, оцениваются в денежном выражении), стратегическое развитие компании может затормозиться. Оптимизируя издержки, очень важно учитывать более широкий круг целей:
- сокращение общих затрат на рабочую силу;
- сокращение премий и льгот;
- снижение угрозы увольнения ключевых работников;
- обеспечение приоритета в принятии на работу ранее уволенных сотрудников (по мере улучшения экономической ситуации);
- предотвращение демотивирующего воздействия на работников политики снижения затрат;
- пересмотр рабочей нагрузки. Увеличение производительности труда;
- уменьшение количества недостаточно квалифицированных работников;
- сокращение работников, показывающих нестабильные результаты;
- сокращение расходов, связанных с расторжением договоров найма, увольнениями, судебными разбирательствами и прочее.
Самые действенные методы сокращений (минимально задевающие интересы ключевых работников):
- отказ от услуг внештатных сотрудников;
- прицельное - «хирургическое» увольнение низко результативных работников;
- широкое использование методов и инструментов, увеличивающих продуктивность;
- внедрение новых технологий;
- выведение на аутсорсинг тех направлений деятельности (на долгое время), где сильно изменяется уровень рабочей нагрузки.
Некоторые подходы приводят к неожиданным отрицательным последствиям. К примеру, если предпринятые меры негативно скажутся на производительности труда или подтолкнут к уходу лучших работников, компания не получит никакой реальной выгоды от снижения текущих затрат.
Избегать следует методов, использование которых помогает сократить издержки в краткосрочной перспективе, но ведет к серьезным негативным последствиям:
- склонение работников к увольнению по собственному желанию;
- использование принудительных отпусков для сокращения расходов на оплату труда.
Стремясь предотвратить массовые увольнения, многие компании пытаются сначала «обрезать» бюджеты на командировки, подписку на профессиональную прессу, посещение конференций, оборудование, оплату телефонных переговоров и пр. На первый взгляд, идея как будто правильная, но вот только уменьшение лимита на мобильную связь менеджеру по продажам может привести к снижению доходов, что сведет на нет всю экономию, плотник не сможет хорошо работать без качественного инструмента, а программист - без современного программного обеспечения. Значит, при выборе оптимального метода снижения затрат нужно обязательно оценить его влияние на продуктивность и соотнести предполагаемую экономию с вероятными потерями. Самое важное - принимать решения исходя из конкретных, измеримых целей компании (как ближайших, так и стратегических) и обязательно оценивать, достигнуты ли они.
Серьезный экономический спад, как правило, требует существенного снижения затрат на персонал, но, возможно, оптимизация расходов останется насущной потребностью и в период роста. Существуют следующие методы снижения расходов на рабочую силу:
- общее сокращение бюджета затрат. Общее сокращение бюджета является наиболее простым, но и наиболее неточным средством управления затратами на рабочую силу, так как все отделы оказываются в одинаковых условиях, несмотря на различные уровни достижения в деятельности, и уровня экономии в расходах. Общее сокращение сметы затрат осуществляется путем пропорционального снижения общей сметы затрат и соответственного сокращения всех составляющих ее элементов (в том числе и затраты на рабочую силу);
- стоимостный анализ накладных расходов. При стоимостном анализе накладных расходов экономия достигается за счет сокращения внутрифирменных услуг, которые не являются безусловно необходимыми. Этот метод может позволить сократить накладные расходы на 10-20 %. Для каждого отдела оценивается соотношение между расходами на услуги, средней численностью работников и получаемой пользой. Слишком дорогие или ненужные услуги сокращаются, а новые внутрифирменные услуги создаются в организации только после детального анализа затрат и получаемого эффекта;
- метод нулевого базисного бюджета (Zero-Base-Budgeting) административный анализ ценностей. Принцип нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений предприятия. Анализируются все функции, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. Центральное место в этом анализе занимают затраты на рабочую силу, прежде всего, использование этих затрат, ориентированное на производительность.
При планировании затрат на рабочую силу необходимо постоянное выяснение причин возникновения затрат и контроль за ними для того, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала персонала и также экономическую эффективность предприятия. Оценка нулевого базисного бюджета нацелена на эффективное повышение стратегических, тактических и оперативных сторон организации.
График публикации показателя затрат на рабочую силу
Показывает производительность труда рабочих и себестоимость произведенной единицы продукции, без учета сельского хозяйства (Nonfarm productivity and costs). Если производительность падает, стоимость рабочей силы может расти быстрее чем часовая зарплата и другие затраты на рабочую силу. Скорректированные показатели ВВП (Gross domestic product), опубликованные до показателей производительности и первоначальной стоимости, дают ясное представление в какую сторону следует ждать изменения последних после корректировки.
ПУБЛИКАЦИЯ: Ежеквартально, до 10-го числа в 8:30 по EST (New York).
Влияние индикатора "затраты на рабочую силу" на форекс
Индекс стоимости рабочей силы (Employment Cost Index) является самым точным «измерителем» затрат труда, а еще его считают предвестником инфляции. Он показывает общий доход работников, который включает в себя: заработную плату, пособия по безработице, отпускные и др. В монетарной политике для Федеральной резервной системы опорой является индекс стоимости рабочей силы, как один из самых главный и важных показателей для прогнозов на среднесрочный и долгосрочный периоды. Увеличение этого индекса ведет к росту курса валюты при условии ожидания роста ставок процента. Данные этого показателя, вы можете увидеть каждый месяц в последнюю неделю месяца в 16:30 по Москве.
Показатель стоимости рабочей силы на единицу выпускаемой продукции (Unit Labour Cost) показывает эффективность развития экономик государства и описывает издержки на производство продукции. Этот индекс является индикатором инфляционных процессов, связанных с увеличением зарплаты. В практической части анализ показателя стоимости рабочей силы на единицу выпущенной продукции проводят с индексом производительности труда (Productivity).
В том случае, когда производительность труда и стоимость единицы продукции увеличивается, возможно, возникнет потребность в увеличении ставки процента, а это будет являться своеобразным толчком для роста валютного курса. Этот индекс может оказать существенное воздействие на рынок. Данные по этому показателю публикуются 10-го числа каждого месяца поквартально вместе с индексом производительности труда (Productivity) в 16:30 по Москве.
Затраты на рабочую силу - любимый показатель ФРС США
С тех пор как несколько лет назад председатель Федеральной резервной системы США Алан Гринспен (AlanGreenspan), выступая перед Конгрессом США, обратил внимание слушателей на этот ежеквартально публикуемый индикатор роста расходов работодателей, связанных с персоналом, отношение к индексу изменилось коренным образом. Как правило, квартальные статистические данные редко оказывают большое влияние на цены акций и облигаций, однако данному показателю Гринспен обеспечилвсеобщее внимание. Правда, теперь экономисты утверждают, что с началом политики снижения процентных ставок значимость этого индекса будет уменьшаться, поскольку ФРС сейчас меньше обеспокоена скачками цен и больше озабочена достижением роста экономики.
Тем не менее, затраты на рабочую силу пока еще остаются в центре внимания ФРС, а следовательно, и инвесторов. За последние годы процент безработных среди населения США резко упал и сейчас находится на уровне 30-летнего минимума. Творцы экономической политики опасаются, что компании, для которых найм сотрудников становится сферой все более острой конкуренции, начнут постепенно поднимать ставки оплаты труда. Поскольку для американских компаний затраты на рабочую силу составляют примерно две трети всех издержек на производство, эти затраты являются важнейшим фактором при оценке уровня инфляции. На настоящий момент индекс ECI является наиболее широкомасштабным и всеобъемлющим индикатором данного типа затрат среди всех подобных данных, публикуемых правительственными органами.
Наиболее значительную долю затрат компаний на рабочую силу, разумеется, составляют расходы на выплату заработной платы рабочим и служащим. Другую важную часть этих затрат образуют расходы на пособия и льготы для сотрудников. К этой категории относятся расходы на охрану здоровья, пенсионное обеспечение, а также льготы, санкционированные правительством (социальное обеспечение, пособия по безработице и бесплатная медицинская помощь). Если стоимость бесплатного медицинского обслуживания возрастает, то ECI оказывается в числе первых показателей, - помимо ежемесячно публикуемых индикаторов уровня инфляции, - которые отражают данную тенденцию. Не случайно экономистов так беспокоит рост стоимости услуг по охране здоровья: это явление очень сильно затрагивает все остальные сферы экономической жизни страны.
Рост стоимости рабочей силы рассчитывается правительством на ежеквартальной и ежегодной основе. При этом изменениям за квартал придается не столь большое значение, как изменениям, проявившимся в течение года, поскольку считается, что сравнение данных за годы, следующие один за другим, дает более верное представление о тенденциях движения индекса. За год, закончившийся , стоимость рабочей силы увеличилась на 4,3%. Эта цифра свидетельствует о некотором замедлении темпов роста индекса в сравнении со II кварталом, но в то же время она превышает показатели ECI, зафиксированные в предыдущие годы.
Основной ECI измеряет расходы на рабочую силу, представленную гражданским населением, не занятым в сельском хозяйстве, т.е. при его расчете не учитывается стоимость труда военных и сельскохозяйственных рабочих. Стоимость труда военных не включается в экономическую статистику, поскольку она не считается показательной с точки зрения тенденций в частном секторе экономики. Данные, связанные с сельскохозяйственным трудом, не учитываются по той причине, что уровень занятости в сельском хозяйстве подвержен значительным сезонным колебаниям. Поэтому эти данные скорее препятствуют, чем способствуют, выявлению реальных экономических тенденций. Расходы на сотрудников государственных и местных органов управления включаются в основной "гражданский" ECI. Кроме того, рассчитываются отдельные индексы для работников, занятых в частном секторе экономики, и для сотрудников государственных и местных органов управления.
Термин "расходы на рабочую силу" в подобном контексте является не совсем точным и способен сбить с толку, поскольку под рабочей силой в данном случае подразумеваются все люди, вносящие свой вклад в осуществление целей какого-либо бизнеса, - от председателя правления до уборщицы, которая по вечерам вытряхивает офисные корзины для мусора.
Данные ECI за IV квартал 2000 были положительно восприняты участниками рынка, поскольку некоторое снижение темпов роста стоимости рабочей силы укрепило уверенность в том, что ФРС предпримет очередной шаг по снижению процентных ставок на заседании Комитета по операциям на открытом рынке, запланированном на 30-31 января. И, тем не менее, в четверг утром на рынке акций чувствовалась напряженность, поскольку главным событием дня все же станет выступление Алана Гринспена перед Комитетом Палаты конгресса США по бюджету, которое начнется в 10 утра. Инвесторы надеются услышать в речи главы ФРС намеки на дальнейшие действия в сфере кредитно-денежной политики.
Источники и ссылки
Источники текстов, картинок и видео
studopedia.ru - сайт со студенческими работами разной тематики
uchet24.ru - учебные материалы для школьников и студентов
dissercat.com - электронная библиотека студенческих диссертаций
tradingEconomics.com - графики макроэкономической статистики
coolreferat.com - рефераты, курсовые, сочинения, книги
e-reading.club - большая он-лайн библиотека разных категорий
bibliotekar.ru - электронная библиотека различной направленности
pragmatist.ru - энциклопедия менеджмента в помощь студентам
psyera.ru - информационный гумманитарно-правовой портал
ru.wikipedia.org - свободная энциклопедия Википедия
ubazis.ru - сайт бухгалтерской компании в Красноярске
stat.cwx.ru - электронный учебник по статистике
rae.ru - планирование, учет и анализ затрат на рабочую силу
lektsiopedia.org - лекции, конспекты по различным предметам
econbooks.ru - экономическая переводная литература
institutiones.com - информационный экономический портал
lektsii.net - собрание лекций различной тематики
econwiki.ru - сборная энциклопедия по вопросам экономики
grandars.ru - большая энциклопедия экономических понятий
scienceforum.ru - студенческий научный форум, вопросы различной тематики
ru.investing.com - портал с показателями, новостями, графиками фондового рынка
forexlucky.ru - сайт о заработке на валютном рынке Форекс
academic.ru - словари и энциклопедии со всего мира
fxtreder.ru - сайт о бинарных опционах и Форекс торговле
fxmania.ru - образовательный портал для новичков на рынке Форекс
doitwork.ru - информационный сайт об интернет заработке и удаленной работе
blog.fxpro.ru - блог «форекс-кухни» Форекс FxPro
market-robots.com - аналитика, финансы и графики международного рынка Форекс
ksftrade.com - сайт кухни форекс KSFtrade
forex-ratings.ru - рейтинг с отзывами клиентов о «форекс-кухнях»
Weltrade.ru - сайт «кухни» форекс Веллтрейд
Forex.tm - новости и обучение торговле на валютном рынке Форекс
Wforex.ru - сайт «кухни» форекс WorldForex
Ссылки на интернет-сервисы
forexaw.com - информационно-аналитический портал по финансовым рынкам
Google.ru - крупнейшая поисковая система в мире
video.Google.com - поиск видео в интернете через Гугл
play.Google.com - различные приложения в сети интернет
docs.Google Inc.com - сервис хранения и обмена документами
translate.Гугл.ru - переводчик от поисковой системы Google Inc.
youtube.com - поиск видео материалов на крупнейшем портале мира
Yandex.ru - крупнейшая поисковая система в Российской Федерации
wordstat.yandex.ru - сервис от Яндекса позволяющий анализировать поисковые запросы
video.yandex.ru - поиск видео в интернете через Яндекс
images.yandex.ru - поиск картинок через сервис Яндекса
ru.tradingeconomics.com - популярный сайт экономических индикаторов
Создатель статьи
Автором данной статьи является Ларионова Наталья
VK.Com/id252258153 - профиль автора ВКонтакте
Фейсбук.Сom/natalya.larionova.167 - профиль автора статьи в Facebook
Odnoklassniki.Ru/profile/577307900928 - профиль автора данной статьи в Одноклассниках
Plus.Google.Com/111362554553530335662 - профиль автора материала в Гугл+
My.Mail.Ru/Mail/nellill057 - профиль автора данного материала в Мой Мир
Twitter.Com/nellill - профиль создателя статьи в Твитере
nellill2014.LiveJournal.Com - блог создателя данной статьи в Живом Журнале
Корректировщик статьи - Джейкоб
Рецензент статьи - профессор, д. э. н. Хайзенберг
Главный редактор ForexAW.com - Варис смотрящий